Chất lượng lao động thấp là lực cản phát triển của doanh nghiệp

Chất lượng lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam rất thấp.

Đề án "Tái cơ cấu nền kinh tế” của Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã đưa ra 12 nhóm giải pháp đang thu hút sự quan tâm đặc biệt của dư luận xã hội, đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế đang có những dấu hiệu sụt giảm như hiện nay. 12 giải pháp mà Bộ Kế hoạch và Đầu tư đưa ra được xem là khá hoàn chỉnh, tuy nhiên theo đánh giá của nhiều chuyên gia kinh tế thì Đề án đã bỏ quên yếu tố nguồn nhân lực chất lượng cao đối với mọi nền kinh tế.

Theo đánh giá, chất lượng và trình độ lao động trong các DN Việt Nam vừa thiếu về số lượng vừa yếu về chất lượng. Và đây cũng chính là nguyên nhân khiến chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm cao làm hạn chế khả năng cạnh tranh của các DN Việt Nam. Kết quả tổng điều tra dân số tháng 4/2009 cho thấy dân số Việt Nam là 86 triệu người với tháp dân số trẻ, bắt đầu bước vào thời kỳ “cơ cấu dân số vàng”. Trong đó, dân số trong độ tuổi lao động chiếm 63% (54 triệu người), tốc độ tăng dân số ở độ tuổi lao động là 2,5%/năm, lao động từ 20-39 tuổi chiếm 50% tổng lực lượng lao động. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam còn thấp, năm 2009 tỉ lệ lao động qua đào tạo chỉ chiếm 36,4% lực lượng lao động (công nhân kỹ thuật có bằng cấp trở lên 22,37%). Như vậy, so với nhiều nước ở khu vực và trên thế giới chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam còn thấp. Trong đó, đặc biệt là ở DN các ngành công nghiệp chế biến, thương nghiệp, khách sạn, nhà hàng, du lịch, nông nghiệp… tỉ lệ lao động chưa qua đào tạo rất cao.

Xét về chi phí lao động: chi phí về lao động trên giá trị mới của Việt Nam rất cao, bằng 47,38%, tương đương với Nhật Bản và Mỹ. Chẳng hạn, trong lĩnh vực dệt thoi, một công nhân Việt Nam đứng 10 máy, hiệu suất là 80%, trong khi một công nhân Đài Loan đứng 30 – 40 máy, hiệu suất 90%. Năng suất lao động trong ngành dệt của Việt Nam chỉ bằng 90% của Trung Quốc, 85% của Thái Lan.

Còn theo Nhóm nghiên cứu PCI năm 2010, 40% DN FDI cho biết phải đầu tư để đào tạo tại chỗ cho người lao động trước khi bắt tay vào làm việc tại công ty, điều này đã tiêu tốn 8% tổng chi phí kinh doanh của DN. Tuy nhiên, sau khi được đào tạo chỉ có 65% người lao động tiếp tục ở lại làm việc. Điều đó cho thấy, lao động Việt Nam không rẻ như kỳ vọng ban đầu của các nhà đầu tư. Đây cũng là lý do chỉ có 18% DN FDI cảm nhận tích cực về chất lượng giáo dục lao động phổ thông tại Việt Nam.

Xét về năng suất lao động: trong một thời gian dài, năng suất lao động ở Việt Nam nhìn chung có tăng nhưng rất chậm. Trong đó, tăng trưởng năng suất của Việt Nam chủ yếu do chuyển dịch cơ cấu từ nông nghiệp sang công nghiệp chế biến. Đây là xu hướng nảy sinh dưới tác động hội nhập kinh tế của Việt Nam với thế giới và xu hướng này còn tiếp tục trong vài năm tới.

Phân tích của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) năm 2008 cho thấy, năng suất lao động tại Việt Nam (2000-2007) đã tăng đáng kể từ 7,1 triệu đồng lên 10,1 triệu đồng (giá cố định năm 1994), tuy nhiên chưa bằng một nửa mức tăng năng suất lao động của Trung Quốc. Đo lường bằng đồng đô la Mỹ (giá năm 1990), sản lượng trung bình của Việt Nam trên mỗi lao động là 5.702 USD trong năm 2008, chỉ bằng 61,4% mức trung bình của ASEAN, 22% của Malaysia và 12,4% của Singapore.

Nhân lực chất lượng cao đã mang lại những thành tựu to lớn cho PVN.

Và để tháo gỡ những bất cập trên, chuyên gia kinh tế Bùi Thanh cho rằng: Sau 5 năm hội nhập WTO, yếu tố nguồn nhân lực đang bộc lộ nhiều yếu kém, do đó cần phải có kế hoạch tổng thể xây dựng một đội ngũ lao động có chất lượng, đạt chuẩn chuyên nghiệp, đáp ứng xu hướng toàn cầu hóa kinh tế quốc tế. Trong đó:

Về phía Nhà nước: phải thiết lập được mối quan hệ chặt chẽ giữa các chiến lược phát triển nhân lực với các chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Mối quan hệ này thể hiện ở chỗ, các chiến lược phát triển kinh tế phải xác định rõ nhu cầu về nguồn nhân lực (số lượng, kỹ năng cụ thể), và các cơ quan lập chiến lược phát triển nhân lực phải coi đây là những dữ liệu đầu vào cơ bản để xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Trên cơ sở đó, sẽ dự báo được nhu cầu nguồn nhân lực, định hướng cho đào tạo của các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề, hạn chế được tình trạng nguồn nhân lực “vừa thừa, vừa thiếu” và tình trạng làm trái ngành trái nghề của sinh viên sau tốt nghiệp.

Chính sách của Nhà nước cần tạo môi trường bình đẳng, minh bạch, cạnh tranh để phát triển hệ thống các cơ sở đào tạo tư thục, cơ sở đào tạo từ vốn nước ngoài. Xây dựng, ban hành các cơ chế, chính sách phát triển hệ thống cung ứng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao cho các ngành công nghệ cao, ngành kinh tế tri thức theo chuẩn quốc tế. Tạo mở chính sách cho phát triển phân khúc thị trường lao động chuyên môn kỹ thuật cao thông qua cải tổ hệ thống đào tạo, hệ thống môi giới và tư vấn việc làm, hệ thống chính sách tiền lương, tiền công, bảo hiểm và phúc lợi xã hội đối với người lao động… Trước hết, cần đẩy mạnh đào tạo, tăng nhanh bộ phận lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đáp ứng yêu cầu phát triển các ngành kinh tế mũi nhọn, các khu công nghiệp, khu công nghệ cao, cho xuất khẩu lao động và chuyên gia, có đủ khả năng cạnh tranh với khu vực và quốc tế; đồng thời, phát triển và nhanh chóng phổ cập nghề, đào tạo đại trà cho số đông lao động phổ thông, nhất là ở nông thôn và cho thanh niên để có khả năng đáp ứng yêu cầu của thị trường.

Về phía DN: Để nâng cao năng lực cạnh tranh, DN Việt Nam phải nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập cho công nhân, đồng thời giảm chi phí lương trong sản phẩm. Muốn vậy, DN cần thực hiện các chương trình đào tạo mới, đào tạo lại, chủ động đặt hàng các cơ sở đào tạo, đổi mới chất lượng nguồn nhân lực DN theo hướng trang bị những tri thức, kỹ năng mới về chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng nghiên cứu, khai thác, sử dụng các dạng tri thức hiện đại vào hoạt động của DN, nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, năng lực xử lý và tác nghiệp các tình huống kinh doanh… phù hợp với các chuẩn mực giáo dục, đào tạo của khu vực và quốc tế. Trong đào tạo và đào tạo lại cho người lao động, cần đa dạng hóa các kỹ năng và bảo đảm khả năng thích ứng của người lao động khi cần có sự điều chỉnh lao động trong nội bộ DN; Đồng thời chú trọng đến yêu cầu tiêu chuẩn hóa cán bộ, lao động ở mỗi ngành nghề, vị trí công tác, cung bậc công việc khác nhau; Bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý chiến lược và tư duy chiến lược cho đội ngũ giám đốc và cán bộ kinh doanh trong các DN Việt Nam, cần chú trọng đặc biệt những kỹ năng: Phân tích kinh doanh, dự đoán và định hướng chiến lược, lý thuyết và quản trị chiến lược, quản trị rủi ro và tính nhạy cảm trong quản lý.

Để phát triển và duy trì nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao, DN cần đổi mới chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, động viên, kích thích nguồn nhân lực. Chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến phải linh hoạt và có tác dụng tích cực, trực tiếp động viên, kích thích người lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, phục vụ tận tâm cho mục tiêu phát triển thịnh vượng, bền vững và cống hiến xã hội của DN. Bổ sung những cán bộ, lao động đủ tiêu chuẩn, có triển vọng phát triển, đồng thời thay thế những cán bộ, nhân viên không đủ năng lực, không đủ tiêu chuẩn, vi phạm pháp luật và đạo đức. Đây là giải pháp quan trọng để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ hiện có mà chưa cần đến việc đào tạo, bồi dưỡng.

Cùng với đó, DN cũng cần tạo dựng sức cạnh tranh của mình thông qua xây dựng môi trường văn hóa tích cực, lành mạnh, dân chủ, hình thành văn hoá đối thoại; hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở thương lượng tập thể để phát huy hiệu quả năng lực của từng tập thể, cá nhân trong tổ chức.

Về phía người lao động: Cần ý thức được quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc nâng cao, rèn luyện năng lực và kỹ năng lao động; chủ động, tích cực rèn luyện và trau dồi các kỹ năng chuyên môn bằng nhiều hình thức khác nhau, như tham gia các khóa đào tạo do DN tổ chức, tự học và học qua đồng nghiệp và qua thực tế… Đồng thời, cần tuân thủ tốt các quy định của Nhà nước cũng như của đơn vị về văn hóa trong lao động.