Chuyện dùng người và giữ người ở Tập đoàn Dầu khí

˜Năng lượng Mới số Xuân 2015

Lãnh đạo Tập đoàn Dầu khí luôn coi trọng khối thượng nguồn E&P (tìm kiếm, thăm dò và khai thác - Exploration and Production) và những chuyên gia giỏi trong lĩnh vực này. Mới đây trong buổi làm việc với Ban Tìm kiếm Thăm dò và Ban Khai thác Dầu khí PVN, Chủ tịch HĐTV Nguyễn Xuân Sơn đã “đặt hàng” một số vấn đề và muốn tập thể lãnh đạo, chuyên gia, cán bộ hai ban E&P trình bày hết những suy nghĩ, khó khăn, vướng mắc đang gặp phải. Thứ nhất, với điều kiện thực tế tiềm năng dầu khí như hiện tại, làm sao khối thượng nguồn tìm thêm được những khu vực mới? Thứ hai, nếu còn cơ hội thì làm sao đẩy nhanh tiến độ E&P hơn nữa. Thứ ba, vấn đề cơ chế, chính sách đãi ngộ để hút nhân tài về làm việc lâu dài tại Tập đoàn. Và cuối cùng là quan điểm xây dựng bộ máy nhân lực trong thời gian tới để làm sao PVN đuổi kịp các đồng nghiệp trong khu vực.

Cũng dịp này, Phó tổng giám đốc thường trực PVN Nguyễn Quốc Thập chỉ rõ 3 khó khăn đang cản trở khối E&P toàn Tập đoàn (gồm cả Vietsovpetro, PVEP và các nhà thầu) chứ không riêng Công ty Mẹ. Thứ nhất, lực lượng khối E&P quá mỏng. Kế đó là khả năng gia tăng trữ lượng ngày một khó khăn. Đối với những nguy cơ thách thức, nếu chúng ta cứ triển khai E&P như hiện nay thì có nguy cơ ngày càng tụt hậu. “Kinh nghiệm thế giới cho thấy, không một công ty dầu khí quốc gia nào có thể lớn mạnh bằng chính nội lực của mình, kể cả các “ông lớn” của Trung Quốc, Malaysia, Thái Lan… chứ ở đây chưa nói đến công ty dầu khí quốc tế. Lực lượng chuyên gia của các tập đoàn dầu khí quốc gia các nước rất đông và một phần không nhỏ là người nước ngoài. Vài chục người của hai ban E&P trong Công ty Mẹ làm sao đủ”, Phó tổng giám đốc Nguyễn Quốc Thập nêu rõ quan điểm.

Người lao động dầu khí trên giàn PV Drilling III

Về giải pháp, Phó tổng giám đốc Nguyễn Quốc Thập cho rằng, chỉ có cách tăng thu nhập, dùng chế độ đãi ngộ để thu hút thêm thật nhiều chuyên gia khối tìm kiếm, thăm dò. Mức thu nhập hiện tại chỉ có thể thu hút cho những người muốn về Tập đoàn (về Hà Nội, về gần gia đình), hoặc làm bước đệm cho những nhân lực trẻ trước khi đi các nhà thầu mà thôi. Thứ nữa là môi trường làm việc, từ phong cách chỉ đạo điều hành, phân công công việc đến vấn đề tạo dựng môi trường làm việc thân thiện cũng là vấn đề không nhỏ. Chúng ta bổ nhiệm lãnh đạo đúng thì đơn vị đó mới có cơ hội phát triển tốt.

Xung quanh công tác bố trí cán bộ trong lĩnh vực E&P, Chủ tịch PVN Nguyễn Xuân Sơn cam kết lãnh đạo Tập đoàn sẽ dành thời gian thích đáng để xem xét lại cẩn trọng: “Chúng ta không chỉ là người quản lý mà bây giờ đã là người điều hành, trực tiếp làm. Một, hai chuyên gia làm nổi không? Tôi yêu cầu lãnh đạo khối E&P không ngồi chờ người giỏi mang hồ sơ đến mà phải chủ động đi tìm người về Tập đoàn”.

˜ Khi chúng tôi trao đổi với Tổng giám đốc Liên doanh Việt - Nga Vietsovpetro về vấn đề tuyển dụng, dùng và giữ người giỏi, Tổng giám đốc Từ Thành Nghĩa khẳng định: Trong suốt hơn 33 năm phát triển, Vietsovpetro đã và đang là cánh chim đầu đàn, là đơn vị chủ lực của PVN trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí. Để có được vị trí như ngày hôm nay thì chính sách tuyển dụng, dùng và giữ chân người giỏi đóng một vai trò cực kỳ quan trọng.

Việc tuyển dụng nhân lực ở Vietsovpetro được thực hiện công khai, minh bạch, có quy trình rõ ràng. Việc tuyển dụng được thực hiện trên cơ sở nhu cầu lao động thực tế hằng năm, phù hợp với các tiêu chuẩn về chức danh mà người lao động (NLĐ) sẽ đảm nhận sau khi tuyển dụng (ở Vietsovpetro mỗi chức danh đều có quy chế chức danh, quy định rõ yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm công tác). Ngoài việc xem xét hồ sơ phù hợp, các ứng viên phải trải qua kỳ kiểm tra sát hạch do hội đồng tuyển dụng của các đơn vị thực hiện. Căn cứ vào kết quả kiểm tra (được quy ra điểm) NLĐ sẽ được bố trí vào các chức danh phù hợp với trình độ, năng lực và kinh nghiệm của mỗi người. Ví như cùng là kỹ sư mới ra trường nhưng tùy theo trình độ của mỗi người mà họ được xếp vào thang lương kỹ sư với các bậc khác nhau, từ bậc 1 đến bậc 5 (có thang điểm quy định cho từng bậc kỹ sư).

Song song với đó là chính sách sử dụng và giữ chân người giỏi của Vietsovpetro. Hiện tại Vietsovpetro có hệ thống thang bảng lương chức danh nhiều bậc cho kỹ sư (9 bậc), chuyên viên chính (8 bậc) và chuyên viên cao cấp (5 bậc). Khi tuyển dụng vào làm việc cũng như hằng năm, căn cứ theo kết quả công việc, những người giỏi sẽ được xem xét và bố trí vào các chức danh có mức lương tương ứng với trình độ. Một số người rất giỏi chuyên môn nhưng không thể đề bạt vào các chức danh lãnh đạo được do không còn chức danh hoặc do họ không phù hợp với các chức danh lãnh đạo, đối tượng này, Vietsovpetro khuyến khích và giữ họ bằng cách bố trí vào các chức danh chuyên viên cao cấp với mức lương cao, có thể còn cao hơn cả trưởng phòng và giám đốc các xí nghiệp. Bên cạnh việc bố trí lương chức danh phù hợp, Vietsovpetro áp dụng hệ thống thưởng theo kết quả công việc hằng tháng với mức trung bình bằng 24% lương chức danh. Việc áp dụng hệ thống thưởng theo kết quả công việc hằng tháng nhằm gắn thu nhập của NLĐ với kết quả công việc của họ, kịp thời động viên những chuyên gia giỏi (người giỏi có thể nhận thưởng với mức hơn 2 lần mức thưởng trung bình, ngược lại có những người sẽ không được thưởng).

Ngoài ra, để động viên, khuyến khích và giữ được những người giỏi, làm việc trong các lĩnh vực cốt lõi (core business), Vietsovpetro còn áp dụng hệ thống phụ cấp cá nhân giỏi với mức đến 50% lương chức danh, trong một số trường hợp đặc biệt, Tổng giám đốc có thể quyết định mức phụ cấp cá nhân giỏi cao hơn nữa. Ngoài ra, để dùng và giữ được những người giỏi, Vietsovpetro còn thực hiện các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đào tạo cho cán bộ trong quy hoạch...

“Theo định hướng của PVN đến năm 2025 và Vietsovpetro là một công ty liên doanh trong lĩnh vực dầu khí thì tất nhiên lĩnh vực tìm kiếm - thăm dò, khoan, khai thác là những lĩnh vực cơ bản, cốt lõi của Vietsovpetro và trên thực tế Vietsovpetro đã, đang và sẽ luôn dành sự quan tâm đặc biệt tới các lĩnh vực này”, Tổng giám đốc Vietsovpetro Từ Thành Nghĩa khẳng định. Các đơn vị Xí nghiệp Khoan & Sửa giếng, Xí nghiệp Khai thác Dầu khí, Viện Nghiên cứu Khoa học & Thiết kế được xếp vào nhóm I (mức lương và thưởng cao nhất). Các chuyên viên giỏi trong các đơn vị này được xếp lương cao hơn các đơn vị khác (chuyên viên chính xếp đến bậc 7, trong khi các đơn vị khác chỉ đến bậc 4)… Bên cạnh chính sách đối với NLĐ thì Vietsovpetro tập trung đầu tư khoa học, công nghệ, trang thiết bị cũng tập trung chủ yếu cho các lĩnh vực này.

Bên cạnh việc tuân thủ các chính sách chung về lương và thưởng của luật pháp Việt Nam thì Vietsovpetro có những chính sách riêng được quy định trong các văn bản quản lý kèm theo Hiệp định Liên Chính phủ Việt Nam - Liên bang Nga, đó là các quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định chung của luật pháp Việt Nam. Ví như hệ thống lương chức danh do Vietsovpetro tự phê duyệt tính bằng USD phù hợp với các công việc được giao, thay vì hệ thống thang bảng lương cứng của Nhà nước; mức phụ cấp làm việc trên các công trình biển cao hơn nhiều so với quy định của Nhà nước nhằm thu hút và động viên CBCNV làm việc trên các công trình biển; trợ cấp thôi việc khi kết thúc hợp đồng lao động để nghỉ hưu ở Vietsovpetro nhằm tạo động lực gắn bó lâu dài của NLĐ đối với Vietsovpetro. Do đó, Tổng giám đốc Vietsovpetro Từ Thành Nghĩa cho rằng: Ở Vietsovpetro, nhìn chung là không có khó khăn hay rào cản nào về mặt cơ chế cả.

PV Drilling đoạt giải Nhì toàn đoàn tại Hội thi Tay nghề Dầu khí lần 3

˜Bên cạnh khối cốt lõi E&P thì khoan và dịch vụ khoan dầu khí của PV Drilling giữ vị thế rất quan trọng trong ngành.

Tổng giám đốc PV Drilling Phạm Tiến Dũng cho biết: năm 2014 đánh dấu một năm rất thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của PV Drilling. So với kế hoạch năm 2014, tất cả các chỉ tiêu (hợp nhất) về tài chính của PV Drilling đều đạt kết quả rất tốt so với kế hoạch đề ra; tổng doanh thu đạt 142% (19.500 tỉ đồng), lợi nhuận trước thuế đạt 142% (3.050 tỉ đồng) và nộp ngân sách Nhà nước đạt 177% (3.200 tỉ đồng). PV Drilling tiếp tục giữ vững thương hiệu “Người tiên phong của ngành khoan dầu khí” và năm 2015 thực hiện chiến lược mở rộng thị trường nước ngoài. Trong quá trình phát triển, PV Drilling đã có các chính sách đãi ngộ đa dạng từ lương, thưởng, trợ cấp phúc lợi, bảo hiểm... để phục vụ cho chương trình “Gìn giữ nhân tài - Talent Retention Schemes”.

Về mặt thu nhập của những chuyên gia, kỹ sư giỏi tại PV Drilling, Tổng giám đốc Phạm Tiến Dũng chân thành chia sẻ, để tuân thủ các quy định về chế độ tiền lương, PV Drilling tạm thời chưa thể so sánh với các đối thủ là các công ty đa quốc gia. Tuy nhiên, chúng tôi thu hút và giữ chân nhân tài bằng môi trường làm việc thân thiện và gắn bó; phương pháp quản lý năng động, luôn tạo cơ hội cho các tài năng phát triển, đặc biệt là các tài năng mới; trao cho họ cơ hội ứng dụng các ý tưởng sáng tạo; các chương trình đào tạo để phát triển nghề nghiệp. Đối tượng của PV Drilling không chỉ là các kỹ sư, chuyên gia giỏi người Việt Nam mà cả người nước ngoài.

Trong 13 năm phát triển, nhờ sự linh hoạt trong việc tuyển dụng, sử dụng người giỏi mà PV Drilling có những thành công quan trọng trong công tác nội địa hóa đội ngũ kỹ sư - chuyên gia người Việt thay thế lực lượng chuyên gia - kỹ sư người nước ngoài trên các giàn khoan đang hoạt động trong và ngoài nước. Với tầm nhìn trở thành một nhà thầu khoan quốc tế, PV Drilling phát triển nguồn nhân lực đa dạng gồm người Việt Nam, người bản xứ nơi các giàn khoan PV Drilling đang hoạt động và các chuyên gia từ những nước phát triển. Mặt khác, là công ty Việt Nam và hoạt động chính ở thị trường trong nước, do đó việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự kỹ thuật cao người Việt đóng góp quan trọng vào sự thành công của PV Drilling. Hiệu quả đó không chỉ về mặt chi phí mà còn giúp cho công ty chủ động hơn trong việc hoạch định nguồn nhân lực cho các dự án mới, đồng thời cho quá trình mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Và cuối cùng là nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng giúp chúng tôi thu hút các tài năng mới hoặc đã thành công từ các công ty khác gia nhập PV Drilling.

Ngày xuân, Tổng giám đốc PV Drilling Phạm Tiến Dũng cũng muốn kêu gọi các nhân lực Việt Nam tự tin tham gia đóng góp cho ngành khoan dầu khí với chất lượng cao về trình độ chuyên môn, sức khỏe, kỹ năng, ngoại ngữ... Hãy cùng PV Drilling phát triển nghề nghiệp của các bạn và góp phần đưa một trong những ngành nghề kỹ thuật cao của đất nước ra khu vực. Sau gần 13 năm hình thành và phát triển, PV Drilling đã vượt qua giai đoạn non trẻ và đang từng bước xây dựng nền tảng triết lý cốt lõi để phát triển: “Chuyên nghiệp, nhiệt huyết và sáng tạo”, đó là triết lý mà PV Drilling giữ vững ngay từ những ngày đầu cho đến hôm nay. Tổng giám đốc Phạm Tiến Dũng khẳng định: “Không riêng tôi mà rất nhiều cán bộ chủ chốt của PV Drilling sẵn sàng từ chối những vị trí và phúc lợi hấp dẫn từ các công ty khác để gắn bó và phát triển cùng PV Drilling. PV Drilling đã có những thành công và chúng tôi luôn hướng tới những gì hoàn thiện hơn để nâng cao khả năng của mình trong quá trình “vươn ra thế giới”. Chúng tôi vẫn cần những bản sắc đó để đưa PV Drilling đạt đến những cột mốc và vị thế mới”.

Hiện nay, dịch vụ khoan tiếp tục đóng vai trò chủ đạo, đóng góp chủ yếu vào sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của PV Drilling. Trong năm 2014, các giàn khoan do PV Drilling sở hữu tiếp tục hoạt động an toàn với hiệu suất cao (trên 99%) bên cạnh số lượng giàn khoan hợp tác với đối tác tăng lên so với dự kiến ban đầu. Tỷ trọng và doanh thu của mảng dịch vụ kỹ thuật dầu khí giếng khoan đóng góp từ 16% trong năm 2013 tăng lên 19% năm 2014 trong tổng lợi nhuận của PV Drilling.

Điểm nhấn quan trọng, năm 2014, PV Drilling là doanh nghiệp đạt Zero LTI (Lost Time Incident) trong hoạt động sản xuất kinh doanh, được đánh giá bởi tổ chức IAC; cùng các giải quản trị khác như Top 10 Báo cáo thường niên tốt nhất năm 2014 do Ủy ban Chứng khoán Nhà nước bình chọn, doanh nghiệp đạt Top 50 công ty niêm yết tốt nhất Việt Nam do Tạp chí Forbes trao tặng.

Trên thực tế dù còn những khó khăn, vướng mắc về cơ chế trong quá trình phát triển nhưng một số đơn vị giữ vị trí cốt lõi, chủ lực trong ngành như Công ty Mẹ, Vietsovpetro, PV Drilling… đã luôn có những chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng, sử dụng và giữ người giỏi. Không những là chuyên gia trong nước mà còn chú trọng giữ các chuyên gia giỏi nước ngoài khi có một số vị trí người Việt Nam chưa thể đảm trách để đáp ứng cho nhu cầu phát triển. Cùng với đó là quá trình đào tạo bồi dưỡng đội ngũ kỹ sư, chuyên gia người Việt Nam được các đơn vị đặc biệt chú trọng. Nói như Tổng giám đốc Vietsovpetro Từ Thành Nghĩa: “Con người là giá trị cốt lõi của sự thành công”… Lãnh đạo các đơn vị đều có chung quan điểm để giữ được người giỏi ngoài việc đảm bảo chế độ lương, thưởng xứng đáng với vị trí, vai trò của họ thì doanh nghiệp phải luôn chú ý tới các yếu tố cần thiết khác: Phải giữ được sự phát triển ổn định của doanh nghiệp và luôn hướng tới xây dựng một môi trường làm việc thân thiện trong doanh nghiệp; người giỏi cảm thấy được đánh giá công bằng; đồng thời doanh nghiệp luôn có các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đào tạo quy hoạch cán bộ nhằm tạo cơ hội thăng tiến cho người tài…

Đây là công thức chung cho tất cả các doanh nghiệp dù là doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp đã cổ phẩn hóa… Trong ngành Dầu khí, nhân lực - nhân tài là một trong những khâu then chốt của sự thành công và quá trình phát triển.

Thanh Thanh